Οι οργανισμοί που επιδιώκουν να αξιολογήσουν και να ευθυγραμμίσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους με την επιχειρηματική τους στρατηγική βασίζονται σε μια σειρά μετρήσεων

Όπως πρόσληψη, αποζημίωση, σύνθεση, κύκλος εργασιών, δέσμευση πολιτισμού κ.λπ. – ως μέρος μιας διαδικασίας στρατηγικού σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού (HRP). Τον τελευταίο καιρό, ομάδες επενδυτών με περιουσιακά στοιχεία άνω των 14 τρισεκατομμυρίων δολαρίων υπό διαχείριση αγωνίζονται για μια ρυθμιστική εντολή που θα παρείχε παρόμοιες πληροφορίες σε μετόχους και επενδυτές επίσης.

Τον Φεβρουάριο του τρέχοντος έτους, η Επιτροπή Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών της Βουλής ενέκρινε τον νόμο περί αποκάλυψης επενδύσεων στο εργατικό δυναμικό, ο οποίος απαιτεί από τις εταιρείες να μοιράζονται πιο αναλυτικές μετρήσεις σχετικά με τις πρακτικές, τις πολιτικές και τις επιδόσεις μιας εταιρείας διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου.

Γιατί όλο αυτό το ξαφνικό ενδιαφέρον για τις αναλυτικές μετρήσεις ανθρώπινου δυναμικού, όταν προς το παρόν, οι επιχειρήσεις πρέπει να παρέχουν μόνο έναν αριθμό εργαζομένων; Η απάντηση αφορά τόσο το αυξανόμενο ενδιαφέρον των επενδυτών για τη συσχέτιση μεταξύ ανθρώπινου κεφαλαίου και επιχειρηματικής απόδοσης όσο και σχετικά με τη στρατηγική σημασία του σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων.

Η αγοραία αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου
Για μεγάλο χρονικό διάστημα, η χρηματοοικονομική απόδοση ήταν ο κύριος προγνωστικός παράγοντας της αγοραίας αξίας. Σήμερα, εκτιμάται ότι τα άυλα περιουσιακά στοιχεία, συμπεριλαμβανομένου του ανθρώπινου κεφαλαίου και του πολιτισμού, αντιπροσωπεύουν έως και το 52% της αγοραίας αξίας μιας εταιρείας, σύμφωνα με την Ernst & Young.

Πολλές εταιρείες του Fortune 100 παρέχουν ήδη εθελοντικές γνωστοποιήσεις σχετικά με την προσέγγισή τους στη διαχείριση και τη διακυβέρνηση του ανθρώπινου κεφαλαίου. Αλλά η ανασκόπηση της Ernst & Young για αυτές τις αποκαλύψεις έδωσε δύο βασικές παρατηρήσεις – 1). Οι περισσότερες υπογραμμίζουν μόνο τις γενικές προσπάθειες στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου χωρίς να παρουσιάζουν ποσοτικοποιήσιμες μετρήσεις απόδοσης, και 2). Το βάθος και η σαφήνεια των γνωστοποιήσεων δεν αντικατοπτρίζουν επαρκώς την ακριβή φύση της διακυβέρνησης του ανθρώπινου κεφαλαίου.

Στο μέλλον, φαίνεται ότι η προσέγγιση μιας εταιρείας στη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου θα μπορούσε να γίνει μια λυδία λίθο για τους επενδυτές για να αξιολογήσουν τη μελλοντική απόδοση και αξία. Εν τω μεταξύ, εταιρείες με προοδευτικές και προληπτικές στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM) εφαρμόζουν ήδη διαδικασίες όπως ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού για να διασφαλίσουν ότι η σύνθεση του ανθρώπινου κεφαλαίου, οι ικανότητες και οι δυνατότητές τους είναι τέλεια ενορχηστρωμένες για την υλοποίηση των στρατηγικών μελλοντικών στόχων της επιχείρησης.

Τι είναι όμως ακριβώς ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού;

Τι είναι ο Σχεδιασμός Ανθρώπινου Δυναμικού;
Το HRP, ή ο προγραμματισμός εργατικού δυναμικού, είναι μια συνεχής διαδικασία συστηματικού προγραμματισμού που επιτρέπει στους οργανισμούς να επιτύχουν τη βέλτιστη χρήση του ανθρώπινου κεφαλαίου τους. Είναι μια προορατική, εκτελεστική και περιγραφική προσέγγιση για την πρόβλεψη των μελλοντικών αναγκών εργατικού δυναμικού μιας επιχείρησης – αξιολόγηση του χάσματος μεταξύ διαθεσιμότητας και απαιτήσεων και διαμόρφωση στρατηγικών για την αντιμετώπιση του ελλείμματος.

Υπάρχουν τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά μιας αποτελεσματικής διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού.

Το HRP πρέπει να είναι μια διαλειτουργική διαδικασία, που απαιτεί από την ηγεσία του ανθρώπινου δυναμικού και την ανώτατη διοίκηση να συνεργαστούν για να καθορίσουν με σαφήνεια τους τρέχοντες και μελλοντικούς επιχειρηματικούς στόχους.
Πρέπει να είναι μια συνεχής διαδικασία, και όχι μια εφάπαξ προσπάθεια, η χαρτογράφηση της διαθεσιμότητας, της καταλληλότητας και της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας και η εξασφάλιση άμεσης πρόσβασης στους κατάλληλους ανθρώπους με τις κατάλληλες δεξιότητες τη σωστή στιγμή.
Η διαδικασία πρέπει να είναι αρκετά ευέλικτη ώστε να αντιμετωπίζει βραχυπρόθεσμες προκλήσεις στελέχωσης και να προσαρμόζεται στη δυναμική των επιχειρήσεων καθώς αυτές εξελίσσονται.
Πρέπει να διασφαλίζει την καλύτερη προσαρμογή μεταξύ των δεξιοτήτων/ικανοτήτων των εργαζομένων και των απαιτήσεων ρόλων, έτσι ώστε να επιτυγχάνονται οι οργανωτικοί στόχοι.
Τα Οφέλη του Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού
Όπως αποδεικνύεται από το αυξανόμενο ενδιαφέρον των επενδυτών για τις μετρήσεις ανθρώπινου δυναμικού, η προσέγγιση μιας εταιρείας στο σχεδιασμό και τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού συνδέεται περίπλοκα με την αξία της. Αντί να είναι μια διαδικασία που επιτρέπει στις επιχειρήσεις να σχεδιάζουν για το μέλλον, μια καλά σχεδιασμένη και εφαρμοσμένη πρωτοβουλία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να προσαρμόζονται συνεχώς, να προσαρμόζονται και να προωθούν τις στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού τους για βέλτιστα αποτελέσματα.

Οφέλη Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού

Μια διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού δημιουργεί ζωτικά δεδομένα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να μεταμορφώσουν ολόκληρη την πρακτική του HRM σε όλες τις λειτουργίες – από την πρόσληψη έως την εμπειρία και τη διατήρηση των εργαζομένων. Οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού είναι πλέον σε θέση να αξιολογήσουν την τρέχουσα παραγωγικότητα και απόδοση ολόκληρου του εργατικού δυναμικού και να λάβουν αποφάσεις που θα εστιάσουν και θα βελτιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα του εργατικού δυναμικού. Ο σχεδιασμός ανθρώπινων πόρων τους παρέχει τις απαραίτητες γνώσεις για την παροχή προγραμμάτων μάθησης και ανάπτυξης ειδικά σχεδιασμένα για την αντιμετώπιση των επικρατουσών αναγκών του εργατικού δυναμικού. Η καλύτερη κατανόηση παραγόντων όπως η ικανοποίηση των εργαζομένων, η δέσμευση και η εμπειρία επιτρέπει στο HR να καθορίσει τις καλύτερες στρατηγικές που απαιτούνται για τη διαχείριση της φθοράς, την ανταμοιβή και τη διατήρηση υψηλών επιδόσεων και την προσέλκυση των σωστών εξωτερικών ταλέντων.

Digitalgelis – Τι είναι η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού;

Το HRM βρίσκεται σε ένα βασικό σημείο καμπής στην εξέλιξή του, σύμφωνα με την πλειοψηφία των παγκόσμιων στελεχών HR που έλαβαν συνέντευξη για τη μελέτη Future of HR 2020 της KPMG. Τι είναι όμως η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και μπορεί να προσαρμοστεί στη σύγχρονη επιχειρηματική δυναμική;

Ένα από τα πιο εντυπωσιακά ευρήματα από την έρευνα της KPMG με 1.300 ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού από όλο τον κόσμο ήταν ότι 3 στους 5 πιστεύουν ότι η λειτουργία HR θα γίνει γρήγορα άσχετη εκτός και αν επανεφευρεθεί πλήρως για τη σύγχρονη εποχή. Αυτό περιλαμβάνει το σχεδιασμό εμπειριών των εργαζομένων που ανταποκρίνονται στις εξελισσόμενες απαιτήσεις και τη χρήση της τεχνολογίας για την κατανόηση των αναγκών και των κινήτρων του εργατικού δυναμικού. Μια άλλη μελέτη, αυτή τη φορά από την Gartner, διαπίστωσε ότι μόνο το 9% των CEOs (CHRO) ήταν βέβαιοι ότι οι οργανισμοί τους ήταν έτοιμοι για ένα μέλλον εργασίας που χαρακτηρίζεται από ένα όλο και πιο ψηφιακό επιχειρηματικό περιβάλλον.

Τι είναι η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού;

Η παλαιότερη χρήση του όρου «ανθρώπινο δυναμικό» ανάγεται σε ένα βιβλίο του Αμερικανού οικονομολόγου John R. Commons – The Distribution of Wealth – που δημοσιεύτηκε το 1893, αν και η σύγχρονη ερμηνεία του αποδίδεται σε μια αναφορά του 1958 από τον κοινωνιολόγου/οικονομολόγο E. Wight Bakke. . Ωστόσο, μόλις τις τελευταίες δεκαετίες του 20ου αιώνα, η συναλλακτική φύση της διαχείρισης προσωπικού εξελίχθηκε σε μια πιο στρατηγική οργανωτική ικανότητα, που τώρα ορίζεται ως διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.

Τι είναι όμως η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού με αυτή τη σύγχρονη έννοια; Λοιπόν, το HRM αναφέρεται σε μια ευρεία συλλογή αρχών, πολιτικών, λειτουργιών, στρατηγικών και τεχνολογιών που βοηθούν τους οργανισμούς να δημιουργήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα αυξάνοντας την αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου τους.

Οι στρατηγικοί στόχοι της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων μπορούν να ταξινομηθούν σε τέσσερις διακριτούς τομείς.

• Societal objectives: Human resource management is responsible for ensuring compliance with statutory obligations and legal mandates, such as health and safety, equal opportunity, and equal pay, as well as fulfilling the ethical and social responsibilities of a business and its workforce.
• Organizational objectives: HRM is tasked with ensuring that an organization’s human capital is aligned with the long-term productivity and performance goals of the business.
• Functional objectives: HRM oversees all transactional, administrative, and strategic aspects of workforce management to ensure the efficiency and effectiveness of the HR function.
• Personal objectives: Human resource management will nurture and support the personal growth and career development goals of every employee.
  Ok, so we understand what HRM is for – but what is human resource management in practice? As we shall see in the next section, HRM combines a broad and diverse selection of specialized functions, skills, and responsibilities to achieve these high-level objectives.